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ついでに年次考課の話

前々回に賞与査定の話をしましたので、ついでに年に1回実施の年次査定(昇降級面談)のお話もしておきましょう。
賞与は「清算型」と表現しましたが、年次のものは「投資型」と表現しています。 これは、「この1年間でこれだけ出来たのだから、次の1年で同様のことが出来る[はず]」の[はず]に対して「投資」する、という考え方です。
ここで注意したいのは、「このくらい[出来るかも知れない][やらせれば出来そう]」に対して評価することは(原則としては)有りません。

さてもう1つの賞与との大きな違い、「成果」だけではなく「プロセス」も重視する(総称して「コンピテンシー評価」と表現しています)ということです。 コンピテンシーは、平たく言えば「多少条件が変わっても有用な成果を再現できる能力」です。 具体的には、行動のプロセス(判断と行動)も評価対象になるということです。

考課の具体的な流れは、賞与の時と大きくは変わりません。 違いは、考課結果が新年度での職能級である点、通知方法とフォローにステップが増える点(特に新たに役職が付く、役職階層を上がる場合など)です。

考課結果としてアップすることも有ればダウンも有り得ます。 ちなみに、1回の査定で変動する級の幅に関して、上限などの設定は有りません。 急激に成長しコンピテンシーが得られていると判断されれば、級の上でのジャンプアップとなります(これまでにも幾つもの例が有ります)。

また、考課にはチャレンジシートの内容が包含されます(賞与考課の時は参考レベル&フォロー対象として会話するのみ)。 チャレンジシートとは、堅苦しい表現をすれば目標管理の運用物です。
目標管理とは、誰が「管理」するのか? 主体は「本人自身」です。 会社としては、そのフォローとバックアップを行うというスタンスですが、長くなりましたので詳細は次回以降でお話しましょう。

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