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硬い話:考課基準は難しいよ

アスペアの年度は3月始まりです。
んで、昇降給の考課面談が(ほぼ)終了しました。

「ほぼ」ってのは、実は1人だけ未だ実施できてません。
業務が忙し過ぎて時間が取れていないんですね。
土日で調整するしか無さそうなんですが、それはさすがに避けたいところです(土日まで「プライベートで忙しい」人間である点と、出来れば土日まで業務で侵食したくないという想いがあります)。

4月に入ったら多少は時間が取れそうなので、それでも無理だったら土日調整を視野に入れるしか無いかと思ってます。

しかし、考課面談を行うこと、年に3回(今回の他に夏・冬の賞与)。
毎回思うんですが、考課基準が難しい...。
もちろん、明文化されているし、社内公開もしています。

ですが、考課「基準」は多くの場合を包含するように表現が抽象化されているので、評価の際には現実へのマッピングが必要です。
殆どのメンバーは何回も実施して来ているので、必ずしも文章に表しきれないレベル判断についても、経験的に学習してます。

しかし、案件の内容・性質が大きく変わったとき、アスペアとしても結構特殊なケースか?と思われるような場合には、判断に悩みます。

また、職能の高い人は、必然的に判断基準が厳しくなりますから、加点基準でも悩む事が多くなります。
基本的に事実ベースで、成果もそうですが、前提状況・判断・意図・行動と結果の全てを聞いて、「コンピテンシー」(平たく言えば、成果を再現できる能力)の有無とレベルを判断します。

次の年度でも、「多少の前提条件の変動でも同等の成果を残せるはず」という期待レベルに応じて、給与条件を決定するわけです。

しかし、各人が所属するプロジェクトにより、顧客・関係者の特性や難易度・メンバーとの相性も違いますし、厳しそうな条件下にあってもメンバーの得意な(好きな)パターンかも知れません。

普段からいろいろな話しをしながら情報収集をしておくわけですが、判断に苦しむケースは決して無くなりませんね。
いや、「無くなる」なんてことは有り得ないとは思ってますが、せめて、メンバーとの間での「納得感」は、なるべく高いレベルで確保したいものです。
妙な違和感・不満を貯めていて、良い仕事が出来るとも思えませんから。

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